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By Philine Erfurt Sandhu

​Warum sind obere Führungsetagen nach wie vor so homogen männlich zusammengesetzt, obwohl es seit vielen Jahren Maßnahmen für mehr Vielfalt gibt? Organisationen sind in der Auswahl oberer Führungskräfte pfadabhängig: Während beim Eintritt in die corporation weibliche und männliche Fachkräfte noch gleichermaßen vertreten sind, wird für das höhere administration der immer gleiche Typus Mann kooptiert. Die Einzelfallstudie von Philine Erfurt Sandhu deckt die zunehmende Eigendynamik der formalen und informellen Prozesse der Führungskräfteauswahl auf. Zunächst ist es zwar vorteilhaft, Führungskräfte nach einem bestimmten Muster auszuwählen. Die Dynamik kippt jedoch in eine Dysfunktionalität, wenn Organisationen dadurch unfähig werden, auf soziale und demographische Veränderungen zu reagieren und Frauen verstärkt ins Topmanagement aufzunehmen. Auf foundation der examine entwickelt die Autorin neue Ansatzpunkte zur Schaffung von mehr (Geschlechter-)Vielfalt in Führungsetagen.

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Nach dieser anfänglichen Kontingenz ist der weitere Verlauf des Prozesses unvorhersehbar, aber nicht rein zufällig. In Anlehnung an Arthur (1989) bezeichnen Sydow et al. dieses Charakteristikum als „nicht-ergodisch“ (2009: 691). Der Übergang von Phase I zu Phase II ist die sogenannte „kritische Schwelle“. Die kritische Schwelle markiert den Punkt, an dem ein selbstverstärkender Mechanismus ausgelöst wird. Selbstverstärkung bedeutet hier, dass der Anstieg einer bestimmten Variable – in meiner Studie männliche Führungskräfte – zu einem weiteren Anstieg derselben Variable führt.

Theoretische Rahmung 39 sichtlich einen wiederkehrenden Prozess ins Laufen bringen, ohne aktiv das Endergebnis zu beeinflussen (Florian 2006). Die Berücksichtigung nicht-intendierter Konsequenzen ist gerade für die Betrachtung der Mechanismen in der Pfadabhängigkeitstheorie von großer Bedeutung, da pfadabhängige Prozesse vor allem durch nicht-intendierte Wirkungskräfte charakterisiert sind. Dieser Aspekt ist auch für die Persistenz von Homogenität wichtig. Damit kann bestehende Forschung mit Erkenntnissen zu nicht-intendierten Wirkungskräften innerhalb des Organisationsgeschehens angereichert werden, um das demografische Ungleichgewicht detaillierter zu erklären.

Verschiedene Studien verdeutlichen, dass Minderheiten in Führungspositionen (weiße Frauen sowie schwarze Frauen und Männer) andere Netzwerkpositionierungen aufzeigen als ihre weißen, männlichen Kollegen. B. Brass (1985) Untersuchung von Interaktionsmustern von Frauen und 2. Theoretische Rahmung 21 Männern dar, dass Frauen kaum in die „dominante Koalition“ der Männer eingebunden sind und dementsprechend weniger Einfluss und Aufstiegsmöglichkeiten erlangen. Burt (1992) fand heraus, dass im Gegensatz zu männlichen Managern, die schon auf höheren Hierarchiestufen angelangt sind, gerade Frauen – egal auf welcher Hierarchieebene – sowie junge männliche Manager enge Beziehungen nach oben brauchen, um persönliche Legitimation zu erhalten und aufzusteigen.

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